Terminacion Del Contrato Sin Justa Causa

Terminacion Del Contrato Sin Justa Causa

TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

Terminación Del Contrato Sin Justa Causa

abogados laborales

ABOGADOS LABORALES PARA: Terminación de contrato sin justa causa

Duque Ortiz abogados: abogados con experiencia en Terminación de contrato sin justa causa

Las consecuencias para el empleador de terminar el contrato de trabajo a sus empleados sin la existencia de una justa causa, es el pago de una indemnización por despido injustificado, que dependerá del tipo de contrato y la duración de este.

El despido sin justa causa o injustificado se prevé cuando el empleador no finaliza según lo pactado el contrato, siendo de manera anticipada o injustificada, realizando acciones fraudulentas como hacer firmar al empleado la renuncia voluntaria, así cuando el empleado desea demandar ya ellos estarían blindados ante esta eventualidad.

El desconocimiento de la ley y la mala fe de algunos empleadores son el factor principal para que se presenten los despidos sin reclamaciones, dejando de lado la opción de solicitar las indemnizaciones a las que haya lugar.

Existen casos como los que se presentan en los contratos de prestación de servicios en los cuales no existe el despido sin justa causa, en este caso lo que existe es el incumplimiento del contrato para resarcirse en la parte penal o civil según sea el caso.

 

 

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DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
ABOGADO PARA DESPIDO INJUSTIFICADO

Duque Ortiz Abogados: nuestros abogados están listos para dar trámite a su demanda por despido sin justa causa o despido injustificado

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) asegura que, en la terminación unilateral del contrato laboral a término fijo sin justa causa, se debe indemnizar al trabajador por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que le falta por cumplir el plazo estipulado del contrato y, que la indemnización para los trabajadores con contrato a término indefinido varía según el salario y el tiempo de labor en la compañía.

Aunque se ha dicho que las consecuencias deben ser asumidas por cualquiera de las partes que decida terminar el contrato de trabajo, el código laboral sólo consideró sanciones para el empleador que despida al trabajador sin justa causa, dejando sin sanción expresa al trabajador que decida terminar el contrato de trabajo.

Despido sin justa causa en el contrato a término indefinido:

el monto de la indemnización cuando el contrato de trabajo es indefinido: salarios inferiores  a 10 salarios mínimos y salarios iguales o superiores a 10 salarios mínimos.

Despido sin justa causa en el contrato a término fijo:

la indemnización cuando el trabajador es despedido sin justa causa y tenía un contrato a término fijo, será equivalente al tiempo que faltara para terminar el contrato de trabajo.

Cada vez son más las empresas que se lucran por el desconocimiento del marco legal de los empleados, vulnerando sus derechos y desmejorando su calidad de vida.

En ciertas ocasiones se hace firmar al empleado un contrato bajo la modalidad de prestación de servicios, pero cumple horarios, es subordinado y recibe un salario, así que en pocas palabras el empleador está usando una fachada para no pagar prestaciones sociales, liquidación, ni otros que la ley exige.

Por esta razón cuando el empleado es despedido ellos se cubren en estos contratos y desconocimientos legales de mala fe ya que toda empresa debe contar con un marco legal que les corrija ante estas equivocaciones en caso de haberlas.

Al despedir a un empleado este queda en condición de des favorabilidad por lo tanto debe considerar que si este tiene una discapacidad, incapacidad, si se encuentra en estado de embarazo o incluso si tiene una condición que le impida perder su mínimo vital este podrá demandar para que sea indemnizado y reintegrado a su puesto de trabajo u otro que le permita ejercer sin que su salud se afecte o deteriore.

Contamos con un amplio grupo de abogados laborales para generar la demanda por despido y solicitud de indemnización o reintegro.

Inicialmente realizaremos un análisis de viabilidad en el cual comprobaremos que se cumplan los requisitos legales por intermedio de los abogados laboralistas  y con base en este primer análisis efectuaremos la recolección de elementos probatorios e inicio del proceso.

Esperamos poder recibir la información de su caso por cualquiera de los medios de comunicación disponibles para asistirlo de manera responsable y diligente.

 

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DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
ABOGADO PARA DESPIDO INJUSTIFICADO

Duque Ortiz Abogados: nuestros abogados están listos para dar trámite a su demanda por despido sin justa causa o despido injustificado

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) asegura que, en la terminación unilateral del contrato laboral a término fijo sin justa causa, se debe indemnizar al trabajador por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que le falta por cumplir el plazo estipulado del contrato y, que la indemnización para los trabajadores con contrato a término indefinido varía según el salario y el tiempo de labor en la compañía.

Aunque se ha dicho que las consecuencias deben ser asumidas por cualquiera de las partes que decida terminar el contrato de trabajo, el código laboral sólo consideró sanciones para el empleador que despida al trabajador sin justa causa, dejando sin sanción expresa al trabajador que decida terminar el contrato de trabajo.

Despido sin justa causa en el contrato a término indefinido:

el monto de la indemnización cuando el contrato de trabajo es indefinido: salarios inferiores  a 10 salarios mínimos y salarios iguales o superiores a 10 salarios mínimos.

Despido sin justa causa en el contrato a término fijo:

la indemnización cuando el trabajador es despedido sin justa causa y tenía un contrato a término fijo, será equivalente al tiempo que faltara para terminar el contrato de trabajo.

Cada vez son más las empresas que se lucran por el desconocimiento del marco legal de los empleados, vulnerando sus derechos y desmejorando su calidad de vida.

En ciertas ocasiones se hace firmar al empleado un contrato bajo la modalidad de prestación de servicios, pero cumple horarios, es subordinado y recibe un salario, así que en pocas palabras el empleador está usando una fachada para no pagar prestaciones sociales, liquidación, ni otros que la ley exige.

Por esta razón cuando el empleado es despedido ellos se cubren en estos contratos y desconocimientos legales de mala fe ya que toda empresa debe contar con un marco legal que les corrija ante estas equivocaciones en caso de haberlas.

Al despedir a un empleado este queda en condición de des favorabilidad por lo tanto debe considerar que si este tiene una discapacidad, incapacidad, si se encuentra en estado de embarazo o incluso si tiene una condición que le impida perder su mínimo vital este podrá demandar para que sea indemnizado y reintegrado a su puesto de trabajo u otro que le permita ejercer sin que su salud se afecte o deteriore.

Contamos con un amplio grupo de abogados laborales para generar la demanda por despido y solicitud de indemnización o reintegro.

Inicialmente realizaremos un análisis de viabilidad en el cual comprobaremos que se cumplan los requisitos legales por intermedio de los abogados laboralistas  y con base en este primer análisis efectuaremos la recolección de elementos probatorios e inicio del proceso.

Esperamos poder recibir la información de su caso por cualquiera de los medios de comunicación disponibles para asistirlo de manera responsable y diligente.

 

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El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) asegura que, en la terminación unilateral del contrato laboral a término fijo sin justa causa, se debe indemnizar al trabajador por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que le falta por cumplir el plazo estipulado del contrato y, que la indemnización para los trabajadores con contrato a término indefinido varía según el salario y el tiempo de labor en la compañía.

Aunque se ha dicho que las consecuencias deben ser asumidas por cualquiera de las partes que decida terminar el contrato de trabajo, el código laboral sólo consideró sanciones para el empleador que despida al trabajador sin justa causa, dejando sin sanción expresa al trabajador que decida terminar el contrato de trabajo.

Despido sin justa causa en el contrato a término indefinido:

el monto de la indemnización cuando el contrato de trabajo es indefinido: salarios inferiores  a 10 salarios mínimos y salarios iguales o superiores a 10 salarios mínimos.

Despido sin justa causa en el contrato a término fijo:

la indemnización cuando el trabajador es despedido sin justa causa y tenía un contrato a término fijo, será equivalente al tiempo que faltara para terminar el contrato de trabajo.

Cada vez son más las empresas que se lucran por el desconocimiento del marco legal de los empleados, vulnerando sus derechos y desmejorando su calidad de vida.

En ciertas ocasiones se hace firmar al empleado un contrato bajo la modalidad de prestación de servicios, pero cumple horarios, es subordinado y recibe un salario, así que en pocas palabras el empleador está usando una fachada para no pagar prestaciones sociales, liquidación, ni otros que la ley exige.

Por esta razón cuando el empleado es despedido ellos se cubren en estos contratos y desconocimientos legales de mala fe ya que toda empresa debe contar con un marco legal que les corrija ante estas equivocaciones en caso de haberlas.

Al despedir a un empleado este queda en condición de des favorabilidad por lo tanto debe considerar que si este tiene una discapacidad, incapacidad, si se encuentra en estado de embarazo o incluso si tiene una condición que le impida perder su mínimo vital este podrá demandar para que sea indemnizado y reintegrado a su puesto de trabajo u otro que le permita ejercer sin que su salud se afecte o deteriore.

Contamos con un amplio grupo de abogados laborales para generar la demanda por despido y solicitud de indemnización o reintegro.

Inicialmente realizaremos un análisis de viabilidad en el cual comprobaremos que se cumplan los requisitos legales por intermedio de los abogados laboralistas  y con base en este primer análisis efectuaremos la recolección de elementos probatorios e inicio del proceso.

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El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) asegura que, en la terminación unilateral del contrato laboral a término fijo sin justa causa, se debe indemnizar al trabajador por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que le falta por cumplir el plazo estipulado del contrato y, que la indemnización para los trabajadores con contrato a término indefinido varía según el salario y el tiempo de labor en la compañía.

Aunque se ha dicho que las consecuencias deben ser asumidas por cualquiera de las partes que decida terminar el contrato de trabajo, el código laboral sólo consideró sanciones para el empleador que despida al trabajador sin justa causa, dejando sin sanción expresa al trabajador que decida terminar el contrato de trabajo.

Despido sin justa causa en el contrato a término indefinido:

el monto de la indemnización cuando el contrato de trabajo es indefinido: salarios inferiores  a 10 salarios mínimos y salarios iguales o superiores a 10 salarios mínimos.

Despido sin justa causa en el contrato a término fijo:

la indemnización cuando el trabajador es despedido sin justa causa y tenía un contrato a término fijo, será equivalente al tiempo que faltara para terminar el contrato de trabajo.

Cada vez son más las empresas que se lucran por el desconocimiento del marco legal de los empleados, vulnerando sus derechos y desmejorando su calidad de vida.

En ciertas ocasiones se hace firmar al empleado un contrato bajo la modalidad de prestación de servicios, pero cumple horarios, es subordinado y recibe un salario, así que en pocas palabras el empleador está usando una fachada para no pagar prestaciones sociales, liquidación, ni otros que la ley exige.

Por esta razón cuando el empleado es despedido ellos se cubren en estos contratos y desconocimientos legales de mala fe ya que toda empresa debe contar con un marco legal que les corrija ante estas equivocaciones en caso de haberlas.

Al despedir a un empleado este queda en condición de des favorabilidad por lo tanto debe considerar que si este tiene una discapacidad, incapacidad, si se encuentra en estado de embarazo o incluso si tiene una condición que le impida perder su mínimo vital este podrá demandar para que sea indemnizado y reintegrado a su puesto de trabajo u otro que le permita ejercer sin que su salud se afecte o deteriore.

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Inicialmente realizaremos un análisis de viabilidad en el cual comprobaremos que se cumplan los requisitos legales por intermedio de los abogados laboralistas  y con base en este primer análisis efectuaremos la recolección de elementos probatorios e inicio del proceso.

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El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) asegura que, en la terminación unilateral del contrato laboral a término fijo sin justa causa, se debe indemnizar al trabajador por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que le falta por cumplir el plazo estipulado del contrato y, que la indemnización para los trabajadores con contrato a término indefinido varía según el salario y el tiempo de labor en la compañía.

Aunque se ha dicho que las consecuencias deben ser asumidas por cualquiera de las partes que decida terminar el contrato de trabajo, el código laboral sólo consideró sanciones para el empleador que despida al trabajador sin justa causa, dejando sin sanción expresa al trabajador que decida terminar el contrato de trabajo.

Despido sin justa causa en el contrato a término indefinido:

el monto de la indemnización cuando el contrato de trabajo es indefinido: salarios inferiores  a 10 salarios mínimos y salarios iguales o superiores a 10 salarios mínimos.

Despido sin justa causa en el contrato a término fijo:

la indemnización cuando el trabajador es despedido sin justa causa y tenía un contrato a término fijo, será equivalente al tiempo que faltara para terminar el contrato de trabajo.

Cada vez son más las empresas que se lucran por el desconocimiento del marco legal de los empleados, vulnerando sus derechos y desmejorando su calidad de vida.

En ciertas ocasiones se hace firmar al empleado un contrato bajo la modalidad de prestación de servicios, pero cumple horarios, es subordinado y recibe un salario, así que en pocas palabras el empleador está usando una fachada para no pagar prestaciones sociales, liquidación, ni otros que la ley exige.

Por esta razón cuando el empleado es despedido ellos se cubren en estos contratos y desconocimientos legales de mala fe ya que toda empresa debe contar con un marco legal que les corrija ante estas equivocaciones en caso de haberlas.

Al despedir a un empleado este queda en condición de des favorabilidad por lo tanto debe considerar que si este tiene una discapacidad, incapacidad, si se encuentra en estado de embarazo o incluso si tiene una condición que le impida perder su mínimo vital este podrá demandar para que sea indemnizado y reintegrado a su puesto de trabajo u otro que le permita ejercer sin que su salud se afecte o deteriore.

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